“元旦后春节前，不少职场人一边进行年底的收尾工作，一边开始了又一年的新打算，因而，人才市场迎来了一个跳槽高峰期。”区人力社保局工作人员表示，对于绝大多数企业的人力资源部门来说，也迎来了一个忙碌的时期，不光要忙着招揽新人才，更要亮出高招打好“人才保卫战”。

 

　　不过，记者在采访中发现，在有的HR们忙乱不已的时候，也有一些HR们却是“稳坐钓鱼台”，从提高福利待遇，到打通员工晋升通道，再到帮助员工做职业规划，更有人性化的谈心服务，留人高招频出。

 

　　出新招打通上升渠道

 

　　“企业按资排辈，我还得熬多少年啊。”不少职场人跳槽的重要原因之一就是职业发展遭遇瓶颈，没有上升渠道。

 

　　位于嘉兴科技城内的嘉兴斯达的人力资源部门对此开出了一个很好的“药方”——“我们企业实行双向上升渠道，一条是工作资历，一条是工作能力。”该公司副总经理李云超表示，工作一两年的职场新人，只要有一技之长，可以按照能力提高薪资、福利待遇等水平。举个例子，一个部门虽然不能有两个部门经理，但是只要能力水平相当，就可以享受同部门经理一样的薪资福利待遇。对于刚毕业一两年的职场新人，通常待遇比职务更让他们看重，因而，斯达的双向上升渠道留住了很多年轻的科技型人才。

 

　　此外，企业还实行了“老员工带新人，可获晋级加薪”的政策，新人觉得在这里能学到东西，不会受到老员工“保护性排挤”就会乐意留下，而老员工因为能够加薪或升职，“带徒”的热情也大大提升。

 

　　帮助90后做职业规划

 

　　在李云超眼中，很多90后员工都是盲目跳槽，在与他们交谈中，李云超听到*多的一句话就是“觉得太枯燥，想换个环境”。

 

　　“如果是从普通员工跳到管理层，无论是职务还是待遇上的提升，假如是我们无法为他提供的，我会鼓励他跳槽，但是绝大部分人只是毫无目的地跳槽。”李云超说，他会跟每个想要离职的员工谈话，跟他们讲正确的职业规划观念，从而减少因盲目跳槽导致的人才流失。

 

　　而在湘家荡区域的创正防爆，人力资源部门在招聘之初就将清晰的职业规划作为一条贯穿的主线，入职时还会进行培训，甚至量身为员工打造职业发展规划。“目标清晰，没有彷徨迷茫，也就不会随便跳槽。”该公司人事经理叶华燕表示，虽然公司40%以上都是90后，但员工尤其是研发型的人才流动性很少，加上一线工人每年流动性不超过4%。

 

　　深挖员工内心需求

 

　　要留人，一定要挖掘员工的潜在需求。这是李云超和叶华燕在谈及留人经验时的共同心得。两个人也都有一个共同的工作方法，那就是经常找员工谈心。

 

　　陈晴双是创正防爆的一名普通一线工人，叶华燕通过招聘和日常的接触，了解到她是一个能歌善舞的文艺人才，便积极同该企业的工会联系，吸纳小双为公司的文艺骨干，参加公司的重要文化活动。“我觉得在企业实现了自己的价值。”陈晴双说。

 

　　此外，设立意见箱让员工说出自己的需求，将关爱延伸到贫困员工的家人身上，为员工圆“微心愿”……“深挖员工需求”成为企业留住人才的重要招数。