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2013年5月20日来源：襄阳日报

“摩擦材料行业的生产企业，目前人才，尤其是中高端人才严重短缺，而且由于工作环境、薪酬待遇等问题，一些技术人才往往干两年就走了。”从事摩擦材料生产的很多企业负责人都表达了对人才短缺的无奈。记者在调查中了解到，近几年，枣阳的摩擦材料产业虽然发展较快，但由于产业发展环境等原因，人才流失现象非常突出。 

　　技工难招又难留
 
　　在采访中，枣阳市摩擦材料企业多家负责人都表示，技术工人流动性大,已成为制约枣阳摩擦材料产业发展的一个瓶颈问题。
 
　　湖北飞龙摩擦材料股份有限公司总经理马艳兵告诉记者：“摩擦材料产业对一般的技术工人来说，门槛并不高，但是因行业存在工作环境粉尘多，劳动强度大等原因，我们企业的工人普遍年龄都在35岁左右，今年本来需要招聘30多名技术工人，但目前只招聘到五六名工人。”
 
　　枣阳市兴亚摩擦材料有限公司总经理檀国直言：“摩擦材料产业因为各方面条件限制，通过国家摩擦材料协会培养出来的人才，一是人家嫌我们这地方小、待遇低，不愿意来。另外，即使待遇满足了这些技术人员，也很难留住他们，搞不到两三年，就又离开了。”
 
　　枣阳市群益摩擦材料有限公司总经理施洪亮说，枣阳市现有社会环境的限制，使人才流动性太大，这不仅造成了企业的不稳定，也给企业的管理带来了负担。另外，国内相关专业的大学生在就业选择取向上，有点好高骛远，不愿从基层工作做起。再就是行业内的竞争对手相互挖“墙脚”的现象也比较突出，加剧了技术人员的流失，加重了行业人力资源问题的负担。
 
　　中高端人才严重短缺
 
　　“枣阳目前已经出现了摩擦材料企业招工难现象，尤其是招聘中高端科技人才、管理人才则更难，这些人才必须从外面引进。但像我们这样的县级市对人才缺少吸引力，这就需要市里加快对基础设施的配套完善，增强公共服务保障能力，提升对人才的吸引力。再就是制定好的政策和福利待遇，吸引大学生来我市就业。”枣阳市汽车产业办公室主任李军如是说。
 
　　“我们目前特别缺少懂技术研发、懂管理的人才。高端人才的稀缺，给企业的健康发展带来了阻滞，这已成为困扰枣阳市摩擦材料生产企业*为突出的问题。”枣阳市孚瑞汽车配件厂负责人李永合说。
 
　　李永合还告诉记者，枣阳市摩擦材料产业*初的技术人才和技术积累，大多来自原湖北石棉制品厂的技术力量。而随着当前新材料的应用与汽车品质的提升，现有的技术力量已经满足不了现实需要，这也是造成枣阳摩擦材料与其他摩擦材料生产基地，差距拉大的主要因素。
 
　　湖北飞龙摩擦材料股份有限公司总经理马艳兵以自己企业为例。他说，目前，公司每年需要补充4至5名技术研发人员，但是由于地域等原因，技术研发人员的补充根本得不到满足。
 
　　枣阳市群益摩擦材料有限公司总经理施洪亮告诉记者，“像他们这样的一个企业，目前还算有自己的研发队伍，但也仅有两名技术人员。在枣阳，相当一部分企业现在连一个负责研发的技术人员都没有。企业不是不想储备人才，但目前绝大多数高校，没有开设摩擦材料专业，现在关键是到哪引进企业所需要的中高端技术研发人才？”。
 
　　“产品研发人才上的不足，就会使技术上的瓶颈无法得到快速突破，使得许多摩擦材料生产企业的路越走越窄。”枣阳市群益摩擦材料有限公司总经理施洪亮说，山东、沈阳等沿海地区目前采用陶瓷刹车片等新材料新技术，由于新的材料技术在提高质量的同时，也会带来成本的上升，所以内陆地区摩擦材料生产企业对于新材料的应用都非常谨慎。这既阻碍了枣阳摩擦材料产业向中高端市场的迈入，又使其与沿海地区的差距越拉越大。
 
　　待遇＋感情＋发展＝留住人才
 
　　为化解人才缺乏结构性矛盾，扎实推进各类人才队伍建设，枣阳市人才中心今年出台了《枣阳市人力资源和社会保障局2013年重点工作路线图》。为科学培养人才、大力引进人才、广泛聚集人才、用好用活人才提供了强有力的制度和政策保障。“今年，枣阳市将力争引进紧缺人才和高素质人才150人，新增专业技术人才750人，新增高技能人才600人，主要补充到企业中去。”5月7日，枣阳市人社局工作人员王波告诉记者，
 
　　湖北飞龙摩擦材料股份有限公司总经理马艳兵结合自己的企业状况，建议采取高校和相关科研单位及企业共同协作的方式，加强对专业人才的培养，满足行业当前对人才的迫切需求。同时邀请国内外专家讲学，每年举办各种讲座、短训班、中长期培训班，搞好技术人才的培养和训练。目前，该企业与襄阳职业技术学院等院校进行校企合作，实现了双方互补。
 
　　枣阳市华联摩擦材料有限公司总经理赵建军联系公司实际，建议引导企业提供体面劳动岗位，改善员工各方面待遇。对所有招聘人员要做到上岗前有培训，报酬有保障，工作有保险，住宿有改善，生活有文化，发展有目标，使企业的人才招得进，留得住，真正实现待遇留人，感情留人，发展留人。
 
    采访中，各企业负责人和基层就业保障部门认为，针对摩擦材料产业存在的人才短缺问题，要在产业人才标准和待遇等方面做足文章。要针对不同类型的人才实施不同的战略，如借助各地高校以及专业培训机构的力量，有针对性的培养企业对口需求人才，保证人才培训后即能上岗；对于高端人才，尤其是技术型、管理型人才以及市场型人才，就要采用人才引进的途径，企业要通过薪酬福利体系、个人发展空间以及企业文化等方式，吸引海内外高端人才回流。