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2012年9月29日来源：北京商报

　　企业家二代不愿或无力接班，而职业经理人正崭露头角，这可能是国内家族企业在传承问题上的*新写照。 
　　调查显示，中国当今成功的家族企业主，平均年龄为52岁，未来十年这批企业都将进入交接班时代。如何选择接班人，正在成为中国民营企业家所面临的一个越来越紧迫的问题，因为这不仅事关到父母心，更是一种社会责任。 
　　美的集团职业经理人上位
　　8月25日，美的集团的一则公告令外界瞩目。在70岁生日前，集团创始人何享健做出*终决定，将千亿家电企业美的托付给并无血缘关系的职业经理人方洪波。后者将接替何享健出任集团董事长，并担任上市公司美的电器董事长和总裁。 
　　方洪波现年45岁，进入美的20年来，他从内刊编辑做到如今的*接班人，是何享健一手培养、提拔和长期考验的结果。而在方洪波背后，新一届美的集团董事会成员还包括曾与方洪波有过直接竞争的黄健以及其他职业经理人，而何享健的独子何剑锋仅以董事身份出现。 
　　美的式传位以"去家族化"开启了中国职业经理人的新时代。一些民营企业家公开表示对此举表示赞赏和有效仿的意图。在此之前，职业经理人掌权在国内家族企业中极为鲜见。 
　　北京工商大学MBA中心执行主任张继德表示，中国的家族企业和国外有本质的区别。国内家族企业对权力看得非常重，不希望大权旁落，惟有家族的核心成员才放心。此外，目前国内职业经理人制度和相关法律尚不健全也是经理人不受重用的客观原因。 
　　在这种情况下，让自己的子女接班，似乎风险更小。不过，由于接班出现问题导致公司经营震荡也时有发生。有数据显示，家族企业平均存活时间为24年，70%的家族企业在创业者去世或退休之后被卖掉或者被清算。 
　　据不完全统计，目前登记注册的民营企业已达近900万家，占中国企业总数的74%，对GDP的贡献率超过60%，提供了76%的政府税收和出口商品的60%，同时还解决了80%的就业岗位，提供了90%的新增岗位。如果接班问题使得民营企业的发展受到不良影响，将对中国整个经济的发展产生巨大的负面影响。 
　　更多民企二代接班进行时 
　　子承父业，这是中国人千年以来的传统。目前，一部分"富二代"已经成功地完成了接班，还有一些正在逐步接手家族事业。 
　　茅理翔是家族式传承的坚决拥护者，他所创建的方太集团早在十年前就完成了*次传递，如今由儿子茅忠群领导；1984年出生的梁在中现任三一集团副总裁兼财务总监，接过父亲梁稳根的重担指日可待；31岁的杨国强之女杨惠妍被委任为碧桂园副主席；世茂集团董事局主席许荣茂的一双儿女许世坛和许薇薇则分别担任集团要职，为接班做准备；合生创展董事局主席朱孟依则打算让23岁的女儿朱桔榕接手在港上市公司合生创展。 
　　为了让子女顺利接班，企业家们煞费苦心，有的长达数年精心培养、扶持，有的甚至为了让大权不至于旁落，不惜清理可能功高震主的元老，引起高层震荡，使企业元气大伤。而在传承过程中，家族内部冲突经常时有发生，极端的甚至会将家族企业引向危机。 
　　新鸿基地产郭氏家族的豪门内斗就是如此，三兄弟不断上演一场场同室操戈的闹剧；而在力帆集团，暗自较量的两方则是董事长尹明善的长子与第二任妻子。 
　　而亚洲首富李嘉诚在分家产中，长子李泽钜得到了长江系、和黄系等主要业务的股权，次子李泽楷则获现金去投资自己喜欢的产业。有评论认为，李嘉诚此做法堪称经典，既*大地保全了李氏商业王国的实力，又做到一碗水端平，将日后争产的可能减到*低。 
　　八成二代企业家不愿接位 
　　然而，在一些家族企业出现权力争斗的同时，更多企业却出现了权力空心。事业与个人兴趣常常难以两全，尤其是家族事业，如果单单是来自父辈的意志，很难促使这些根本不想接手企业的"富二代"就范。 
　　《福布斯》中文版近日发布的"中国现代家族企业调查报告"显示，A股上市的民营企业中，家族企业的占比接近一半，其中已完成二代接班的仅占7%。而另一份研究报告则显示，在作为样本的182个中国*好的民营企业家中，有高达82%的第二代企业家属于不愿意接班或非主动接班。 
　　中华民营企业联合会会长保育钧对民营企业有长期的接触与关注。在他看来，企业家不是人人都能做的，放在任何一个国家都是一种"稀缺资源"。与先辈相比，这一代人出生在比较富裕的环境中，他们的短板很明显，理论多而经验少，普遍缺少吃苦精神，闯劲不足，这使得他们无力接班。而同时，家族企业的经营环境已经出现了很大变化，在外资进驻、竞争加剧的情况下，业务更加复杂，公司内部又有老臣们等叔辈不同的想法，当老板实在"太辛苦了"。 
　　其实，美的传位背后，就有一部分原因来自于何享健的独子何剑锋的不愿接班。据了解，何剑锋早年即自立门户创业，成立了顺德市现代实业公司，为美的贴牌生产电器。之后，企业发展越来越大，于2002年注册成立广东盈峰集团有限公司，开始进入集团化运作时代，产品几乎涵盖了小家电全线。 
　　有美的内部消息称，何剑锋一直不愿进入美的集团，一方面是父亲的权威难以超越，另一方面美的已经有一班资深的职业经理人，自己的经历可能无法服众。同时，何剑锋更偏爱金融和投资，并不想重复父辈的路。 
　　二代接班人需要职业素养 
　　中国有句俗话叫"富不过三代"，眼下中国家族企业的执掌权大多还握在*代创始人手上，企业因传承产生的问题还不太明显。但在美国，接班已经被证实是家族企业的瓶颈。有30%的家族企业能够成功传到第二代，10％能够传到第三代，能够传到第四代的仅剩3%。父辈艰苦创业打下来的江山，很可能就这样逐渐走向末路。 
　　那么，企业究竟适合什么样的接班制？究竟是子承父业好，还是起用职业经理人好？ 
　　保育钧认为，死守家族一套不愿意接受外部改变肯定不现实，但在民营企业的壮大发展中，改革的过程是渐进的，很难用一种模式决定。张继德则表示，选择哪种模式取决于家族企业实际领导者的战略眼光。"尽可能发挥职业经理人的作用，就是把蛋糕做大了，这样你的比例虽然小了，但实际分的多了。" 
　　而对企业家来说，如果接班人既拥有职业经理人的素质，又有家族的血缘，可能是*梦寐以求的状态。 
　　新希望集团董事长刘永好的女儿刘畅，从去年开始频繁亮相，向外界传递出即将接班的信号。刘畅曾表示，"我只能说未来我有接任董事长的可能，但并不是*。届时公司需要怎样的掌门人，谁就是公司的掌门人。我也更愿意将自己定位于职业经理人，而不是父亲那样权威的魅力型领导"，这番话引人深思。 
　　中欧国际工商学院李秀娟教授指出，当家族企业达到一定规模之后，规范化管理是至关重要的。企业*代掌舵者可以以家庭情理为动力来治理企业，第二代就应该淡化情理，建立专业管理，而进入第三代掌权者则必须超越家族情理，以专业管理为本、企业治理为重。 
　　"复杂的传承过程需要有序的计划和控制，每一个环节都影响着代际传承的成败。而对继承人进行有计划的培养和教育，被普遍认为是有效的家族企业传承的重要因素"，她说。 
　　目前在企业家"富二代"中，拥有海外名校教育背景的不在少数。这不仅提高了他们的接班能力，也从某种程度上增加了他们接班的保险系数。 
　　职业经理人是未来趋势 
　　在方洪波掌舵美的的同时，职业经理人这个话题又被再度提及。随着对于家族企业后代的使命感的重视，从另一个角度也说明了目前国内企业还是家族传承，职业经理人的角色在中国的家族企业中依然模糊而尴尬。 
　　上海交通大学中国企业研究院副院长余明阳指出，内地家族企业接班人危机的深层原因在于职业经理人体系尚未成型，与家族企业的管理方式和纽带关系相比，外来的职业经理人显得非常脆弱，当他们要推行某些改革时，很难得到元老的支持。 
　　尽管起用了职业经理人，但创始人家族如何与职业经理人相处，如何在掌舵与放权之间寻找平衡，既能保护自身的利益，又能发挥职业经理人的潜能，这对于双方都是新的挑战。 
　　张继德表示，从传承的角度来说，企业家考虑的*要素就是把企业做好。美的选择了职业经理人，这代表了一种未来的趋势。但是趋势的步子能迈多大，目前还不得而知。 
　　在方洪波履新之后，何享健及家族还是*掌控着美的的未来。何享健曾说过，"家族不是经营者，也不是企业家，而是成为股东"。按规划，何家持有美的控股的全部股份，美的控股则是美的集团的*大股东，尽管美的已经放权由方洪波的职业经理人团队经营，但大方向和策略还是何家人说了算。而这，可能是创始人何享健的*后底线。