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2011年8月15日来源：华夏时报

　　"事业单位岗位绩效工资制度肯定离出台的日子不远了，大概就在本月。"8月9日，人保部信息中心的一位工作人员向记者透露，此次"岗位绩效工资制度"的改革，只针对除义务教育学校和基层卫生机构以及乡镇卫生院这两类事业单位外的其他类事业单位，主要是"去两头，留中间"中得以保留的公益类事业单位。
　　"在此之前，事业单位所实行的工资制度主要包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分，而即将出台的’岗位绩效工资制度’，将工资分成基本工资和绩效工资两部分。"上述官员称，新制度还根据单位公益的纯粹度将基本工资和绩效工资的比例确定为7:3、6:4和5:5三档，公益性质越强，其岗位工资占比越大。 
　　不过，虽然事业单位岗位绩效工资制度的出台已经是板上钉钉的事情，但相关的配套细则却有待时日。
　　"绩效工资是活的，这部分工资如何界定，至今没有任何标准。"国家行政学院公共管理教研部教授竹立家明确告诉记者，此次即将出台的制度中对绩效部分如何界定依然没有明确的标准，这也在业界引起了巨大的争议。
　　艰难的*后一步 
　　依照2009年国务院部署，事业单位绩效工资变革分为三步走：*步，从2009年1月1日起先在义务教育学校实施，目前已有1200万员工实行绩效工资；第二步，从2009年10月1日起，在专业公共卫生机构和基层医疗卫生事业单位实施，已完成改革的人数约在300万人；第三步，从2010年1月1日起，在其他事业单位实施，同时对离退休人员发放生活补贴。
　　*步和第二步改革实施至今，事业单位已有近一半人基本实施了绩效工资，此次改革主要针对的就是剩下的这部分公益纯粹度相对较低，改革难度相对较大的公益类事业单位。
　　"事业单位绩效工资改革是我们国家事业单位改革的重要内容，不管是在中国还是国外，分配制度改革都是关键性的一个改革，关系社会稳定和发展。"竹立家告诉记者，此次绩效工资改革的目的是调动公共人员的工作积极性，从而更好地为社会提供服务，但需吸取前两步改革的经验和教训。
　　业内人士普遍认为，尽管我国在2006年就提出了"绩效工资"的概念，近些年来很多事业单位在工资制度方面也都进行了一些改革，增加了一点激励因素，但主要还是针对传统的工资制度间接地进行了一些调整，并没有从根本上以工资的绩效制度来调动人员的积极性，人们在事业单位所作出的贡献以及工作质量，与工资水平之间并没有直接挂钩。
　　"相对公务员不断增长的工资水平，事业单位工资确实过低。但愿这次改革不要像教师绩效工资那样，搞得怨声载道。"一位教育系统人士告诉记者，各地各校的工资分配方案五花八门，比如有的地方教师月收入七八千算是穷老师，有的地方绩效工资却只有可怜的几十块钱，绩效和评级依然是领导一个人说了算。"可谓是七八千穷教师，两三文绩效钱。"他说。
　　同时，据记者了解，很多医院的工资考核依然采取与效益挂钩的原则，多看多得，少看少得，至于患者*终的治愈率和意见反馈，却不在医生的绩效考核范围之内。这一做法*终导致的结果，就是医生快速看病、开大处方和多做检查的现象更严重。
　　"绩效工资改革的目的就是要调动公共人员的工作积极性，绩效越强，基本工资占比越小，越是激励公共人员更好地为社会服务。但如果这种改革的结果恰恰降低了人员的工作积极性，或者社会并未因此得到更好的服务，那么，这个绩效工资改革就是失败的，就必须从中找出原因。"竹立家说。
　　无细则有争议 
　　事业单位依据单位不同类别，其绩效工资的经费来源和保障有所不同。义务教育中小学教职工的绩效工资经费主要来自国家财政，其他事业单位员工的绩效工资，按单位类型不同分别由财政和事业单位自行担负。
　　但是，事业单位的创收收入如何规定，又是如何分配的，至今没有公开而明确的标准。这就导致一些公益型事业单位把主要精力都用在创收方面，甚至对其提供的公共服务也进行高价收费，从而偏离了公益性事业单位的性质。
　　竹立家表示，绩效工资改革是为了调动工作人员的积极性，方向没有错误，但这个制度实施的关键是设置绩效标准和运转机制，这些内容在此次改革中均未提及。
　　记者获悉，此次改革的基本工资被确定下来，但是对绩效工资部分的界定却无规定和细则。
　　"无标准、不公开、不透明就意味着人为的可操作余地比较大，*终的结果不是起了激励作用，而是赋予了领导更多的权力，就目前来看，这种趋势非常明显。"竹立家告诉记者，在很多事业单位里，员工职务的晋升、涨工资、绩效评定等方面均是领导说了算。干的好，领导照样不给好评，干的不好，但跟领导关系好，领导照样可以找出多种理由对其进行提拔。而这一切都无法对证，因为没有细则和标准。
　　据记者了解，目前我国的绩效考核尚无系统和成熟的经验，尽管已经有许多企业和一些事业单位都建立了按绩效考核结果兑现绩效工资，但仍没有统一的模式可以借鉴。
　　"绩效工资改革成败的关键在于三点：首先，需要针对各事业单位特点制定实施细则，制定一套行之有效的标准；其次，运行机制一定要公开透明；*后，减少管理层的人为因素，这一点需要依托在前两点的基础之上。"竹立家坦言，他对此次绩效工资改革并不看好。