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2011年6月2日来源：国际金融报

　　如何从众多"平庸简历"中大海捞针？日前，全球人才管理企业Lumesse针对中国企业发布了《"候选人体验调研"与招聘管理白皮书2011》（以下简称"白皮书"），给中国企业人力资源管理人员支招。
　　"不花钱找不到人，花了大把的钱却不是好用的人。"中国高薪挖角业已进入白热化阶段。
　　报告指出，作为"e世代"的招聘经理，*应该认识到的是：运用社交网站，*大限度地提高工作效率，并将社交媒体植入企业的人才招聘战略。
　　随着80后、90后等"e世代"员工的成长，网上社交对雇员的影响越来越大，他们在网上互动体验中长大，活跃在各大社交平台，如微博、开心网、校园网。Lumesse在2010年12月对全球194家大型企业的调研显示，74%的社交媒体用户把品牌推广作为主要目的，让人才招聘成为一般市场信息的受益者；有61%以上的雇主利用社交媒体直接搜寻新员工；55%的雇主利用社交媒体与那些并不积极找工作，但可能会在日后跳槽的候选人保持联系；另外有超过42%的公司使用社交媒体为特殊的空缺岗位选拔人才。
　　然而，白皮书显示，中国企业似乎仍然不太确定应该怎样有效利用网上社交资源为自己开拓人才信息来源。企业甚少通过人人网，开心网等网络社交平台，进行应届生招聘，多数企业只是将"展示雇主品牌文化"视为社交媒体的作用。
　　Lumesse认为，随着社交媒体的兴起、线上招聘网站的改变，招聘管理者不应该单靠某一渠道收集简历，应该通过综合平台筛选简历，并与投递者通过网上渠道保持沟通，至少让投递人知道自己投递的简历是否有效。"*理想的方式，就是让对外所有来源渠道，都统一口径并直接联系到企业的官方网站。"白皮书指出。
　　此外，内部劳动力计划缺乏也往往导致招聘管理的困难。白皮书指出，不少企业缺乏策略性的用人计划或者长远的劳动力需求，招聘管理往往成为救火员，到处临危受命解决紧急的空缺需求，以致招聘经理不得不使用各种手法，包括在招聘网站挂出"未来"需求，接收后备简历已备不时之需。但是简历进入企业内部的招聘人才库后，因为得不到及时更新，简历的价值也就迅速减低甚至失效。