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近6成企业人才选择更加务实年轻群体更需“被看见”

2020年9月23日来源:中国山东网

职场人如何使自己成为职场不可替代的人,备受职场人关切;如何使员工发挥*的价值,则是雇主的重要课题。成长的资源与空间、适度的信任与授权、个人价值的实现......良好雇佣关系,必然基于企业与员工的双向互利与更加深刻的共生形态。

6成企业提高招聘门槛,人才选择更加务实

智联招聘调研数据显示:疫情期间,57.7%的企业提高了人才招聘标准。根据调查,75.6%的企业管理者或HR提高了对应聘者工作/项目经验的考察要求,44.4%的企业更看重求职者技能的实用性,根据智联招聘的调研数据,企业方面,雇主更加看重应聘者的“性价比”,力求以同等薪酬寻找到更具价值的人才。

雇主*看重的加分技能:沟通协作、心理抗压、数据处理

除了深耕核心业务,在精致型组织中,拥有“专业+”技能、可胜任多种任务的复合型人才也将被雇主所看重。随着大数据的应用与普及,越来越多的企业拥有了自身的数据库,隐藏着深层价值的数据亟待开发以创造更多商业价值。调查结果显示,在常规的语言表达/沟通谈判能力之外,数据分析和处理能力成为*受企业欢迎的核心技能,成为信息时代企业对职场人的新要求。

除了硬技能,“软实力”亦是职场人不可或缺的素质。在企业所看重的员工“软实力”中,有76.9%的企业选择沟通协作能力。在数字化协同与内部联接重构背景下,几乎每个企业都建立了生态网络联盟,并通过建立伙伴关系达到总体大于部分之和的效果;在组织内部,联接的个体形成一个互为主体的价值共生网络,*终实现总体价值*大化。因而,跨界协作将成为企业对员工的必然要求。

另外,57.7%的企业看重员工的心理抗压能力。面对生存压力、失业焦虑等可能存在的负面情绪,企业期待员工具备一定的“钝感力”,保持情绪的积极稳定,以理性、建设性的状态应对工作。

赋能不只靠升职加薪,4成员工盼企业提供学习资源

HR“三支柱”的思想奠基者戴维尤里奇提到,人力资源的“数字化转型”要求*大程度上让员工彼此共享信息、高度互联,而其核心就是激活与赋能个体——组织需要围绕“共生价值”去建构新的人力资源管理模式,以此*大程度地赋能个体及组织。

激活与赋能个体与组织,完善的员工激励体制必不可少。而调查显示,仅有不到1成的员工认为自己在工作中得到了充分激励。

升职与加薪等物质奖励是员工*关注的激励机制,有近七成的员工认为企业应该更加明确升职加薪的标准,以公平透明的竞争环境驱动个体发展。

但是,仅凭单一的物质奖励还不能达到理想的激励效果。调查显示,超半数员工希望企业能够提供自我成长与发展的空间;41.8%的员工认为企业应该为员工提供更为丰富的学习资源,改善目前企业培训的现状,以赋能员工个体、激励其发展。

此外,希望雇主给予员工信任和授权的员工也接近4成。

个体价值未能完全兑现,年轻群体更需“被看见”

个体价值实现的机会可以为员工提供进行自我驱动的动力,进而为企业赋能;而挖掘自身特点以发挥独有贡献则是员工实现个体价值的重要途径。调查显示,55.9%的员工认为自身技能或能力与所属岗位绝大部分契合;但只有41.8%的员工认为当前工作充分发挥了自己的技能。两者的缺口折射出部分企业未能给员工提供充分的发挥空间。

同时,相比于年龄较长的职场人,企业中更年轻的入职者“未尽其用”的概率更大。在新入职的95后群体中,认为自身技能与公司契合的员工仅有37.8%,认为当前工作可以充分发挥自身技能的员工仅占34.3%,在全部年龄段中*低。除了年轻员工入职时间较短、双方仍在磨合外,雇主需着重关注:如何动员与发挥年轻一代的优势。

在职场,如何使自己成为不可或缺的人,是职场人*关切的问题;如何使员工发挥*的价值,则是雇主的当下的紧迫课题。二者犹如硬币的正反两面:员工在自我驱动、自我价值实现间正向循环;而雇主围绕“共生价值”为员工打造成长激励体系,应是实现双方彼此成就、深刻共生的必要途径。


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